Mercato del lavoro Fvg, il divario fra maschi e femmine esiste ancora

“Carriere più lente e difficili, radicata presenza dei differenziali salariali, incidenza esponenzialmente più elevata del lavoro a tempo parziale, persistenti difficoltà di conciliare percorsi lavorativi ed esigenze familiari”: il rapporto della Consigliera regionale di parità, Roberta Nunin, parla chiaro: c’è ancora molto da fare sul fronte dell’occupazione e qualità del lavoro femminile. Un appello condiviso e raccolto da Cgil, Cisl, Uil Fvg, che, nella sede della Cisl, hanno ospitato la presentazione (in streaming) del report 2019. A preoccupare il mondo sindacale è la persistenza di una serie di ostacoli e stereotipi, che di fatto compromettono la piena realizzazione professionale delle donne, senza contare le discriminazioni legate al genere, ma anche alle aspettative della vita privata. Malgrado le ragazze detengano un “indubbio primato” in ambito formativo, scolastico ed universitario, è l’ingresso nel mondo del lavoro a tradirle, imponendo spesso scelte non volute, come quella del part time.
Dati che – si legge in una nota unitaria di Cgil, Cisl, Uil Fvg – aprono ad una profonda riflessione, tanto più se si considera che – da una parte – l’Italia, nel quadro dell’Unione Europea, è il Paese con la più elevata incidenza di part time femminile involontario (il 19% contro una media Ue ferma all’8%). A fronte del 5% di Austria, del 2% di Croazia e dell’1% di Slovenia. Sicuramente – prosegue la nota – il dato è condizionato dall’andamento della crisi, che ha colpito anche l’occupazione femminile e le possibilità reali per una donna, magari con figli, di trovare il lavoro desiderato. Rispetto a questa situazione ci preoccupano molto anche le ricadute, a partire anche dalla capacità salariale.
Ed è lo stesso Rapporto della Consigliera regionale di parità a porre l’accento sulla capacità reddituale di uomini e donne. “Nel 2017 in Friuli Venezia Giulia – si riporta – un apprendista poteva contare su una retribuzione giornaliera di 55 euro”, con una differenza di 8 euro tra maschi e femmine, a vantaggio dei primi. Distanza che aumenta per la qualifica di impiegato, con le donne che percepiscono fino al 41,8% in meno al giorno rispetto ai colleghi uomini, e, ancor di più, nella fascia dirigenziale dove la differenza è di 116 euro. Ad aggravare il quadro è anche la proiezione delle dimissioni da parte delle lavoratrici madri. Dai 29 ai 34 anni, infatti, raggiunge la quota del 33%, che sale al 42% per le donne tra i 34 e i 44 anni.
Commentano Cgil Cisl, Uil Fvg: “Le aziende spiegano il divario con la preminenza di donne nel lavoro a tempo parziale, ma noi sappiamo bene che questa differenza deriva soprattutto dal salario variabile. Gli ad personam, che venivano utilizzati al posto della promozione a favore dei lavoratori, oggi sono caduti in disuso, sostituiti dai premi di produttività, come elementi di possibile discriminazione. Questo perché la presenza è uno dei criteri di merito prioritari: cioè vale di più la quantità di ore lavorate (lo straordinario) che la qualità dei risultati conseguiti. Dobbiamo allora chiederci se esistono o potrebbero esistere anche dei “criteri di genere” per riconoscere la produttività. Inutile, poi, dire che, se ci fossero più servizi, maggiormente accessibili (economicamente) e flessibili (negli orari), a partire dagli asili nido, forse anche le donne non sarebbero costrette a “sacrificare” la propria vita lavorativa.
Oggi – prosegue la nota unitaria – la preoccupazione maggiore è che la “segregazione lavorativa” delle donne possa essere aggravata dalla pandemia in corso, che ha già colpito duramente la componente femminile, costringendo molte lavoratrici a sacrificare la propria professione per seguire i figli rimasti a casa o assistere i genitori. Il Covid ha aperto scenari inediti anche per quanto riguarda il futuro del mercato del lavoro, imponendo cambiamenti produttivi ed organizzativi, che però non possono lasciare ai margini le donne. Un banco di prova fondamentale sarà quello dello smart working, che deve diventare oggetto di contrattazione collettiva, già nella sua regolamentazione, soprattutto – come rileva anche il report della Consigliera di parità, per quanto attiene i profili strettamente connessi alle finalità di conciliazione di vita e lavoro, vale a dire, per esempio, il diritto di disconnessione, le fasce di reperibilità e i criteri di produttività.