Lavoro in Fvg: stipendi più bassi e ancora tante rinunce per le donne

Una fotografia preoccupante quella che emerge da un questionario, promosso dal Coordinamento Donne della Cisl Fvg sul gender pay gap, e presentato oggi in anteprima durante una tavola rotonda a tema organizzata a Trieste, in Area Science Park, dal Sindacato. Se è ormai noto che la differenza salariale tra uomini e donne si attesta, in Italia, mediamente al 20%, andando ad analizzare più nel profondo ragioni e conseguenze, lo spaccato che è emerso dalle risposte di un campione di 650 donne iscritte alla Cisl Fvg, assume profili allarmanti: maternità e cura dei famigliari restano, infatti, ancora ostacoli insormontabili e un freno alla carriera. Una donna su 5 (19%) ha dichiarato di aver rinunciato a fare figli e ad occuparsi direttamente dei familiari per conservare il proprio posto di lavoro e mantenere il livello retributivo raggiunto. Oltre il 50% delle intervistate ha anche dichiarato di non aver avuto un percorso lavorativo in continua crescita, anzi spesso interrotto dalla mancanza di condizioni lavorative tali da supportare la permanenza delle donne all’interno del mercato del lavoro. Altrettanto preoccupante è un altro dato evidenziato dal questionario: nonostante le donne abbiano risultati scolatici e di studio, in generale, superiori a quelli dei maschi, è ancora molto salda la convinzione che le donne debbano sempre dimostrare qualcosa in più sul posto di lavoro ed impegnarsi maggiormente rispetto agli uomini per poter emergere; tanto che per il 58% del campione le competenze, l’esperienza e le potenzialità non vengono adeguatamente valorizzate dal datore di lavoro. Tornando agli ostacoli che condizionano lo stare delle donne nel mondo del lavoro, il 47% sostiene di non riuscire a conciliare i tempi di vita/lavoro, e quasi il 62% di aver dovuto scegliere il part time, con conseguente retribuzione ridotta, per occuparsi della cura dei figli (50,3%) o di famigliari non autosufficienti o disabili (11,4%). Pesa anche il part time involontario, ovvero quello che non è il frutto di una scelta. Andando ad osservare cosa potrebbe migliorare la situazione delle donne, e posto che l’83% delle donne intervistate ha dichiarato che nel suo posto di lavoro non sono state organizzate iniziative a sostegno della conciliazione o comunque di non esserne a conoscenza, è sulla flessibilità oraria che la stragrande maggioranza delle risposte converge, come strumento utile di conciliazione, seguita dai servizi per l’assistenza di figli e familiari, da misure di welfare aziendale e smart working. Emerge anche la consapevolezza dell’importanza di esercitare lo strumento della contrattazione di II livello, all’interno, cioè, dei luoghi di lavoro per migliorare le condizioni del welfare aziendale e territoriale, includendo, ad esempio, l’aumento dei mesi di congedo parentale (di donne, ma anche di uomini), la possibilità di usufruire di centri estivi gratuiti o, così come gli asili nido, aziendali. Resta poi ben salda l’opinione (57,7% delle risposte) che per garantire la parità nel mondo del lavoro debbano anche essere previsti adeguati incentivi economici strutturali, finalizzati alla cura dei bambini, degli anziani e dei non autosufficienti, perché se saranno sempre le donne a doversene occupare in toto, la loro marginalizzazione dal mercato del lavoro sarà inesorabile. E’ infatti molto radicata la consapevolezza (oltre l’80%) che il principale fattore per l’avanzamento di carriera è mettere il lavoro al primo posto e l’assenza di impegni famigliari, e per il 70% circa avere una estesa rete di relazioni sociali a fare da paracadute.

Il punto di vista della Cisl Fvg “Purtroppo – commenta la Coordinatrice Donne della Cisl Fvg, Alessia Cisorio – i divari che penalizzano le lavoratrici sono ancora molti ed è quindi necessario implementare e sostenere una politica in grado di ridurre questi gap inaccettabili, che spesso vanno oltre le mura aziendali, che vedono l’eliminazione degli ostacoli come la partecipazione delle donne al mercato del lavoro, la condivisione dei ruoli di cura, la disabilità, la valorizzazione e implementazione delle competenze attraverso la formazione continua. Parallelamente è indispensabile rafforzare la rete di servizi territoriali a sostegno delle famiglie, per figli, anziani e/o non autosufficienti a partire dagli interventi infrastrutturali previsti dal PNRR, tenendo conto dei nuovi bisogni emergenti. Per la Cisl Fvg la contrattazione di II livello assume poi un’importanza strategica per negoziare, sia in azienda, sia sul territorio, sia con le Istituzioni gli interventi necessari a favorire un mercato del lavoro davvero a misura di donna e inclusivo. Al pari resta fondamentale la partecipazione delle lavoratrici e dei lavoratori alla vita dell’impresa perché – come promuove la proposta di legge di iniziativa popolare voluta dalla Cisl – è dentro i luoghi di lavoro che si devono determinare assieme le misure che servono al buon funzionamento dell’impresa e al benessere e alla realizzazione dei suoi addetti, donne comprese”.

“Dobbiamo – incalza il segretario generale della Cisl Fvg, Alberto Monticco – contrattare ogni giorni nei luoghi di lavoro, con i datori di lavoro in azienda, con le istituzioni sul territorio, per creare quelle condizioni contrattuali e di conciliazione che non ci consentono di aspettare oltre. I contratti nazionali non fanno distinzione tra uomini e donne eppure nelle dinamiche sociali e lavorative spesso accade che le donne vengano penalizzate: è per questo che la contrattazione di II livello deve essere lo strumento per riportare ad equilibrio quelle situazioni divergenti che accadono nella quotidianità. E’ lì che abbiamo i margini per definire, ad esempio un buon welfare compensativo. E di questo non dobbiamo parlarne solo l’8 marzo”.

Pact for skills L’evento odierno rientra tra le attività che la Cisl Fvg svolge come membro del Pact For Skills, iniziativa lanciata dalla Commissione Europea nel 2023, anno europeo delle competenze.  Il Patto per le competenze mira a riunire organizzazioni pubbliche e private e a incoraggiarle a prendere impegni concreti per l’aggiornamento e la riqualificazione degli adulti. In particolare, la Cisl Fvg per il 2025 ha assunto l’impegno di lavorare contro la discriminazione e per l’uguaglianza di genere e le pari opportunità.

Le sfide per l’Italia Un importante passo avanti per la lotta alle discriminazioni retributive di genere è sicuramente rappresentato dalla Direttiva (UE) n. 2023/970 volta a rafforzare l’applicazione del principio di parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione – hanno spiegato la professoressa Maria Dolores Ferrara e l’avvocata Costanza Zani. L’Italia, in sede di attuazione, si trova davanti ad una grande sfida, ma che costituisce una fondamentale opportunità: da una parte, allestire un sistema partecipato, anche con le organizzazioni sindacali e gli organismi per la parità, che preveda misure basate su informazioni e comunicazioni finalizzate ad annullare, o quanto meno a ridurre, il divario retributivo di genere;  dall’altra, prevedere un sistema sanzionatorio, proporzionato e dissuasivo, che contrasti le discriminazioni economiche dirette e indirette.

I dati positivi dal sistema cooperativo “Come Legacoop FVG siamo da tempo impegnati affinché le nostre cooperative valorizzino il contributo di ogni persona senza discriminazioni in relazione al genere. Siamo convinti, come organizzazioni democratiche,  di avere una responsabilità in più affinché i contesti di lavoro creino le migliori condizioni per valorizzare i talenti. La cooperazione esprime oggi dati particolarmente positivi nel sistema economico regionale, con quasi il 35% di presenze nei consigli di amministrazione, ma è necessario alzare l’asticella per promuovere  quel cambiamento  culturale e organizzativo che risulta un limite che troppo spesso ancora oggi discrimina le donne sul luogo di lavoro. Si tratta di una sfida che ha bisogno di collaborazioni e sinergie affinché i contesti di lavoro diventino sempre più luoghi di benessere e di crescita per le lavoratrici e i lavoratori” – è intervenuta Michela Vogrig, presidente di Legacoop Fvg.

La best practice L’incontro di oggi è stato anche l’occasione per confrontarsi su alcune buone prassi attive in regione, come, ad esempio, quella di Bluenergy group e che riguarda il welfare aziendale a supporto della genitorialità. Un’azione – spiega Elena Arman, responsabile Sostenibilità –  nata dalla volontà di rispondere a un problema sempre più attuale, l’inverno demografico, e di offrire soluzioni efficaci per conciliare vita privata e lavorativa. Con queste premesse, nel 2025, l’azienda ha scelto di ampliare ulteriormente il proprio pacchetto di welfare introducendo il Bonus Procreazione Medicalmente Assistita (PMA) e il Bonus Adozione, con un contributo fino a 10.000 euro per supportare le coppie che scelgono di intraprendere uno dei due percorsi per realizzare il sogno di diventare genitori. Due iniziative che si inseriscono nel più ampio disegno di bonus già attivi dal 2024, tra cui spiccano il Bonus Figli che prevede un contributo economico una tantum in base alla fascia d’età del bambino, il Bonus Bebè con un’erogazione di 1.000 euro in caso di nascita o adozione e il Bonus Estate che prevede un rimborso fino a 500 euro per coprire spese di asilo nido, scuola materna o centri estivi. Ma il sostegno di Bluenergy va oltre il supporto economico e ha raddoppiato i giorni di congedo parentale per i padri (portandoli a 20), ha inserito un mese aggiuntivo di maternità obbligatoria retribuita al 100% e introdotto 5 giorni retribuiti all’anno per la malattia dei figli fino agli 8 anni di età.  Il pacchetto di attività dedicate ai dipendenti è esteso anche a chi genitore non è. Infatti, l’azienda ha in vigore il progetto Flexible Benefit e, sul fronte salute, la sottoscrizione della polizza sanitaria LTC – Long Term Care che tratta la non autosufficienza e il bonus “Difesa Salute”, un progetto di screening preventivo che prevede l’erogazione di una visita specialistica a scelta tra 5 diverse tipologie.